Si vous modifiez unilatéralement un élément essentiel du contrat de travail d’un de vos salariés, cela peut être considéré comme un licenciement implicite.
Le travailleur peut alors invoquer cette modification comme une rupture de contrat et demander une indemnité de rupture.
Cependant, seules les modifications substantielles sont prises en compte, tandis que les modifications mineures ne sont pas considérées comme des licenciements implicites.
La Cour de cassation a récemment clarifié le critère pour déterminer si une modification est significative, en se basant sur la mesure dans laquelle l’élément essentiel a été modifié.
Il est important de noter que si un travailleur cesse de travailler en réponse à une modification unilatérale, il court le risque d’être accusé de manquement à ses obligations contractuelles.
Si la modification n’est pas jugée significative par le juge, le travailleur peut être tenu responsable de son absence de travail.
Par conséquent, il est conseillé aux employeurs de réfléchir attentivement avant de modifier un élément essentiel du contrat de travail afin d’éviter des conséquences indésirables.
Bien que la jurisprudence récente ait accru le risque d’effet boomerang en cas d’invocation par le travailleur d’un licenciement implicite, il est toujours recommandé d’agir avec prudence dans ces situations.
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