De Europese richtlijn 2023/970 heeft tot doel de gelijke beloning van vrouwen en mannen voor hetzelfde werk of voor werk van gelijke waarde te versterken. De richtlijn voorziet in verschillende transparantiemaatregelen die gevolgen zullen hebben voor het aanwervingsbeleid en het loonbeleid van ondernemingen.
De Europese deadline voor de omzetting van de richtlijn was vastgesteld op 7 juni 2026. De Belgische uitvoering moet echter worden beoordeeld op basis van de daadwerkelijk goedgekeurde wetgeving en het toepassingsgebied ervan.
Welke veranderingen worden voorzien?
De richtlijn voorziet onder meer in verschillende wijzigingen in de relatie tussen werkgevers en werknemers.
Bij aanwervingen moeten kandidaten informatie kunnen krijgen over het aanvangssalaris of de voor de functie voorziene salarisschaal. De werkgever mag de kandidaat niet vragen naar zijn of haar huidige of vroegere loon.
Tijdens de looptijd van de arbeidsovereenkomst moeten werknemers toegang kunnen krijgen tot de criteria die worden gehanteerd om de lonen en de evolutie ervan te bepalen. Deze criteria moeten objectief en genderneutraal zijn.
Werknemers hebben bovendien recht op informatie over hun individuele loonniveau en de gemiddelde loonniveaus, uitgesplitst naar geslacht, voor de categorieën werknemers die hetzelfde werk of werk van gelijke waarde verrichten.
Wat zijn de gevolgen voor kmo’s?
Loontransparantie vereist dat loonverschillen kunnen worden verantwoord aan de hand van objectieve criteria, zoals vaardigheden, verantwoordelijkheden, vereiste inspanningen, arbeidsomstandigheden of relevante ervaring.
Ondernemingen doen er dan ook goed aan om hun bestaande praktijken geleidelijk te formaliseren. Het gaat onder meer om de functieclassificatie, de criteria voor loonbepaling, het beleid inzake loonsverhogingen en de verantwoording van eventuele loonverschillen.
Deze aanpak kan bovendien helpen om betwistingen te voorkomen en de samenhang binnen het loonbeleid te verbeteren.
Wat moet u nu al doen?
Het is nuttig om na te gaan of de lonen gebaseerd zijn op duidelijke en consistente criteria, de vacatures en aanwervingsprocedures te herzien en de nodige documentatie voor te bereiden om loonverschillen te kunnen toelichten.
Het is echter belangrijk om een onderscheid te maken tussen de verplichtingen die voortvloeien uit de Europese richtlijn en de verplichtingen die rechtstreeks van toepassing zijn op elke werkgever in België. Voordat wordt besloten dat een specifieke verplichting van toepassing is, moeten de omzetting van de richtlijn en de specifieke regels voor de betrokken sector of entiteit worden nagegaan.
Onze missie op het gebied van salarisbeheer is om u te begeleiden bij het werven van nieuwe medewerkers, terwijl we ervoor zorgen dat hun rechten en verplichtingen worden gerespecteerd. We streven er ook naar om uw beloning te optimaliseren op basis van uw persoonlijke behoeften als leidinggevenden of aandeelhouders.
