Redenen voor ontslag

Is het nodig om verschillende redenen op te geven voor het ontslag van een werknemer wanneer er om rechtvaardiging wordt gevraagd? Hoewel het nuttig kan lijken om verschillende geldige redenen op te geven, is het essentieel om rekening te houden met de mogelijke valkuilen.

CAO nr. 109 stelt dat een werknemer een specifieke reden voor ontslag kan eisen. Het geven van meerdere redenen kan uw zaak versterken, maar ze moeten concreet en aantoonbaar zijn. Als u echter meerdere redenen opgeeft, zoals gedrag en economische omstandigheden, zal de werknemer moeten bewijzen dat al deze redenen “kennelijk onredelijk” zijn om een vergoeding te kunnen eisen voor een kennelijk onredelijk ontslag.

U moet echter oppassen voor het risico op ‘discriminatie’. Het noemen van meerdere redenen verhoogt de kans dat een van de redenen discriminerend is. Een recente uitspraak van het Arbeidshof van Brussel illustreert dit punt. Een werkgever had geldige redenen om een werknemer te ontslaan, maar had “periodes van afwezigheid” in de lijst opgenomen. De rechtbank oordeelde dat deze verwijzing naar “periodes van afwezigheid” discriminatie veronderstelde op grond van de gezondheidstoestand van de werknemer, wat resulteerde in een vergoeding van zes maanden salaris in plaats van drie.

Om dergelijke problemen te voorkomen, is het raadzaam om alleen niet-discriminerende redenen op te geven. Hoewel een lijst met redenen op zich niet problematisch is, moet u ervoor zorgen dat geen enkele reden kan worden gekoppeld aan een beschermde grond. Anders zou u een schadevergoeding kunnen betalen voor discriminatie, zelfs als andere redenen het ontslag rechtvaardigen.